周剑辉｜口腔行业，需要的是“开放系统”

引言：

周剑辉，东莞魅力天使口腔创始人兼董事长。作为业内知名开业牙医，创业至今，周先生已拥有28家大型口腔门诊和2家口腔医院，总面积超过30000平米。行业角色之外，周先生同时也是口腔主治医师，并身兼广东暨南大学MBA硕士生实践导师、广东省口腔医学会民营分会副会长、广东省口腔医师协会常务理事、东莞市中小企业发展与上市促进会副会长、东莞市个体私营企业协会常务副会长、东莞市青年企业家协会副会长、希达金服高级投资合伙人。

多角色、多场景的切换，是周先生的日常。多年以来，其一直努力推动着行业内外的交流。在周先生看来，相比于“敝帚自珍”，每一位行业人、每一家口腔机构，都可以通过学习、行动、思考、总结和分享，与外部环境进行持续的信息交流，从而实现个人和组织的不断成长和进步——这就是“开放系统”。

*开放系统，本是一个热力学名词，指一个持续与外界进行信息与能量交换的系统运行状态。与“封闭系统”相对，用在人的思想上也恰如其分。如果一个人能持续分享自己的思考，倾听他人的反馈，并与他人交流，其就能在这个过程中获益匪浅。

除了在事业上取得了不俗成就外，近年来，周先生通过讲座形式分享创业经验，实践着其“开放系统”的理念。本次我们邀请到周先生，聊聊牙医创业中，经营管理、企业文化、塑造IP、长期主义等方面如何打造“开放系统”。

一份来自周剑辉先生的#好的见解，以下：

01、换种方式，解决牙医流失问题

大多数同行创业过程中都会遇到的一个难题：门诊的牙医流失率较高，怎么办？

牙医的留存率不高，他们可能主动跳槽，被竞争对手挖走，或是有创业想法而离开。假设我们投入了大量的人力和物力培养的牙医因某种原因离开，这对门诊已经是一大损失。如果他在离开时还带走了一个团队，那么对门诊的伤害将会更大。

因此，我了解到许多同行为了避免自家公司出现这种情况，索性就放弃了内部培养牙医的想法。他们更倾向于选择以高薪和优厚的福利待遇，来吸引经验丰富的牙医——这样既可以避免为他人做嫁衣的困扰，又能节省培养新牙医所需要的经济成本。

这种状况已是业内常态，然而“从来如此，就是对的吗”？

坦诚说，我也曾有过同样的想法，但最后我明白了：优秀牙医的成长速度无法与门诊的新开速度相匹配，资深牙医总是稀缺的。很多同行都会谈“长期主义”，但我认为真正的“长期主义”应该是践行，而不是提法。对于口腔机构长远发展而言，重要的是践行“长期主义”，就是机构真的愿意致力于培养牙医，使普通牙医成长为资深牙医。这不仅为魅力天使，也为社会储备了一批技术过硬的优秀牙医。

当然，我们坚持培养牙医的想法是有策略的。考虑到牙医流失的客观现象，我们采取了三种方法来提高牙医的留存率：

• 【规模化培养】：我们采用规模化培养方法。即使我们培养的100个牙医中有50个离开，我们仍有50个认可我们魅力天使文化的员工。虽然牙医的流失是个客观问题，但我们更看重那些留下来的牙医。也就是说，作为口腔机构经营者，在培养牙医这件事上，省不得，也省不了。
• 【多维度培养】：我始终认为，一名优秀的牙医不能成为“单向度”的人。因此，我们的牙医培养是多维度的，包括医术、协作能力、管理能力和运营能力。我们为员工制定了详细的晋升和职业规划，包括技术培养、培训新牙医、领导力提升。这种培养从入职开始就很明确，让他们了解成长路线。“明确”是让人有安全感的，从员工自身优势出发，设计一个合适他的发展规划非常重要，口腔机构经营者应该给我们的员工提供安全感的情绪价值。
• 【鼓励牙医创业】：业内有一句戏语——“每一位牙医，都有一个开店梦”，这当然成了很多同行老板避不开的“噩梦”，但在我们看来，这是正当也值得鼓励的梦想。当员工有创业想法时，我们魅力天使都会全力支持他们。我们魅力天使的连锁店开设计划允许员工作为合伙人管理新店，快速实现创业梦想，实现双赢。因此，我们的“合伙人计划”受到很多员工的欢迎，如今，许多新店合伙人都是我们培养的优秀员工。

所以，魅力天使对人才留存率问题的看法，不是硬留人，而是留人心。

这样实践下来，我们发现：随着部分员工逐渐成为出色的管理者或新店合伙人，他们成为了其他同事的榜样。这也在一定程度上，激励了公司内的员工自我发展，同时也可能吸引离职员工回归。

当然，对于选择另立门户单独创业的牙医，若他们缺乏品牌、资源、标准化流程和清晰的市场认知，这些都可能成为他们创业的难题。经历了创业的困难之后，许多牙医可能会认为回到原来的工作，获得稳定的收入，或者成为小股东更为合适。

每一个人的创业资源与知识结构不同，勇于尝试从来都是一件好事，魅力天使的伙伴们最终都会找到最适合自己的位置。这一点我尤其希望分享给我们的同行，作为机构经营者，我们得有容人的雅量，也要有赋能他人的底气。

当然，分享这些内容，并非是我没有“私心”。我们确实很希望同行们不要相互“挖墙脚”，而是真正愿意培养内部人才，给人才提供持续成长的土壤与养料。这样，我们行业的人才流动才会更有正念、更合乎正向。

02、坏制度，让“好员工”也会变成“坏员工”

“懂得很多道理，还是过不好人生”，这在企业经营中也是常态。我在很多分享会上都会听到同行侃侃而谈大道理，遇到具体落地问题上就模棱两可，或是“为之奈何”。

所以，老板们很容易遇到“跳槽”问题很神伤，很心伤，在我看来，企业具体经营不能靠口号，如果制度设计有问题，“好员工”也会变成“坏员工”。情怀是我们的人文底色，但情怀不能指导具体工作。

因此，在日常管理过程中，我会对员工说：我希望你在魅力天使成为最有价值的员工，即使你离开了，也要让别人以最高的薪酬来挖你。为了帮助员工真正成为“最有价值”的牙医，我向同行分享了魅力天使的准入制度和打分制度，这两项制度都可以帮助牙医成长。

• 准入制度：我们已实施准入制度，该制度根据牙医的技术级别，确定他们能够操作的不同诊疗项目。这意味着，如果你的技术级别无法达到某些高难度诊疗项目的要求，你将不被允许执行该项目。这些高难度项目通常具有较高的客户价值，这也会影响牙医的收入水平。
• 打分制度：在诊疗过程中，牙医需要将术前、术中、术后的照片发送到公司的内部群，让其他医生对治疗结果进行打分。即便是技术级别较低的牙医，他们也可以对治疗结果进行评价和打分。在这个制度下，每个人都是被评核的对象，同时也是评委。

以补牙为例，不同的补牙项目价格从380元至1680元不等。每位牙医的治疗效果都会被打分，这些得分最终将决定他们的技术级别。技术级别进一步决定了他们能够操作的项目范围。得分越低，他们所操作的项目的单价就越低；相反，得分越高，他们所接手的项目的单价就越高。

技术级别较低的牙医可以选择两种途径：一种是继续努力提高自己的专业水平，逐渐接触更高单价的项目；另一种是选择离开。这是我们坚持长期主义的一部分，鼓励牙医自我提升，也给他们提供了自我提升的动力。

有些牙医的技术越来越强，随着级别的提升，他们可以逐渐接触更高价位的项目。但是，如果有牙医表现消极，他们可能会被降级，这将直接影响他们的收入。牙医是一个依赖技术的行业，技术是不进则退的。如果一位牙医长期无法提升技术或被他人超越，那么被淘汰也就在所难免了。

淘汰牙医的，永远都是牙医自己。

良好的制度可提升员工各项行为技术；反之，缺陷制度可能导致优秀员工退化。人性本善，但不完善的制度可能放大"恶"。我们的制度是公正的，针对行为而非人。若员工表现欠佳，管理者应反思制度问题，而非仅责怪员工，以根本解决问题。

该反思的，永远都是管理者自己。

当然，建立良好的制度后，我们还需考虑员工的"使命飞轮"。魅力天使牙医的使命飞轮包含三个要素：

• 热情：我们需要与员工进行交流和沟通，了解他们的兴趣点，是喜欢正畸还是喜欢补牙，或者其他项目。因为兴趣是最好的老师，当员工对某个项目产生兴趣时，我们在培养他们时就能事半功倍。
• 被需要：当牙医在某个领域展现出卓越的技能时，他们就会在其他牙医遇到困难或面对疑难病例时被邀请进行会诊。在这种情况下，他们的存在变得不可或缺，因为他们是被需要的，这也会增强他们对工作的热爱。
• 擅长：牙医在对工作充满热情并感到自己被需要的同时，也需要保持技术的精湛并不断提升。通过持续学习和实践，他们可以保持技术优势。

有热情是自驱动，被需要则是外驱动，保持擅长是优势。坚持这三点，我们的员工可以快速成长并展现出他最好的作品，这也就是魅力天使的使命飞轮。我们身在其中受益良多，也希望同行们可以深度了解，希望对大家有所启发。

03、以“开放系统”，点石成金

文化是一种传承，优秀是一种传递。

将优秀的员工提升为优秀的领导者是一个挑战，尤其是当一些技术过硬的员工不知如何教导他人或带领团队时，他们在公司中很难担任高级管理职务。对我来说，试图将员工塑造为一个开放系统，就是一个很好的检验标准，如果无法塑造成功，那他可能不是一个合格的潜在管理者。

在魅力天使，拓展员工“开放系统”思维的第一步是：开始分享。分享有两种形式，一种是从被培养者转变为培养他人，另一种是带领团队。

因此，我们鼓励他们在技术上取得成功后，能够无保留地向其他人教授，并熟练地传授技能。管理层也需要经常分享他们的管理经验和带领团队的经验，让有创业意向的牙医及时掌握相关能力。这些分享都应该落实在我前面提到的三至五年职业生涯规划中。

魅力天使去年成功开设了5家新店，这源于我们的模式成功培养出5位优秀的管理者，并成功复制了5个魅力天使小团队。这五家新店的店长并非外部招募，而是我们自己的员工，成功转变为合伙人。

有过开多店经验的同行就会知道：对于新开的分店，仅依赖规章制度有时可能无法完全复制我们的分享主义经营理念。如果新店的店长和牙医全都是外招，他们可能难以完全理解我们的经营理念，从而可能在工作中出现一定的偏差，导致分店和总店的氛围明显不同。

然而，如果新店的店长和部分牙医是我们魅力天使的内部员工，他们会将经营理念和企业文化带入新店，通过“老员工”的引导和示范，新员工便能够深入理解分享主义理念，使得它在每个新员工心中生根发芽，这样一来，这家分店就可以算是成功“孵化”了。

这个过程看似复杂且耗时，但其实还是我提倡的“长期主义”。无论做什么，都应以三年、五年为规划周期，急于求成反而事倍功半。当想要开设新店时，我都会提前通知所有员工，公司计划开设几家新店，需要店长，有意向的员工可以报名。此后，我们会有针对性地培养他们，让他们成长并成为别人眼中的榜样。

我们不能仅看到某某同行台前的风光无限，就觉得成功之易。我所看到、钦佩的口腔企业家们，无一不是在背后、在长时间里，下足了功夫——他们有耐心、有耐力、有耐性，我想无论是牙医，还是企业家，都应该追求和坚持的优良品质。

因此，在我多年的创业过程中，最享受并坚持的一件事就是分享。分享不仅对公司的发展有益，也能帮助到一些同行。我希望大家都能尝试采用这种分享的理念，去获取一些新的体验，既能解答他人的疑问，也能让自己学习，这就是开放系统的雏形。

我们应该把学习，做事，思考，输出，作为我们的日常活动，阅读，培训，分享，总结，在这样的消耗结构下，我们才能和外界进行信息和能量的交换，从而在开放系统中释放出我们的积极能量。

我们的行业，我们的从业人，都需要开放的积极能量——这或许是我乐此不疲的原始动力。祝各位同行，事业常青，人才常在。